Please use this identifier to cite or link to this item:
http://elar.khnu.km.ua/jspui/handle/123456789/8313

Можете відсканувати цей QR-код телефоном( програмою "Сканер QR-кодів" ) для збереження.

Title: Особливості застосування рекрутингу в системі управління персоналом підприємства
Other Titles: Peculiarities of recruiting application in the personnel management system of the enterprise
Authors: Хитра, Олена Володимирівна
Чаплій, Алла Володимирівна
Khytra, Olena
Chaplii, Alla
Keywords: підбір персоналу;рекрутер;рекрутерська інформація;рекрутинг персоналу;рекрутингове агентство;управління персоналом;recruiting;recruiter;recruiting information;recruiting of the personnel;recruiting agency;personnel management
Issue Date: 26-Sep-2019
Publisher: Класичний приватний університет
Citation: Хитра О. В. Особливості застосування рекрутингу в системі управління персоналом підприємства [Електронний ресурс] / О. В. Хитра, А. В. Чаплій // Приазовський економічний вісник : електрон. наук. журн. / Класич. приват. ун-т. – Запоріжжя, 2019. – Вип. 4 (15). – С. 230–238. – Режим доcтупу: http://pev.kpu.zp.ua/journals/2019/4_15_uk/39.pdf. – Назва з екрана.
Abstract: Проаналізовані існуючі підходи до тлумачення поняття “рекрутинг персоналу” як елемента інфраструктури ринку праці, інструмента кадрового консалтингу, процесу створення інформаційної бази даних, технології залучення і первинного підбору персоналу, виду комунікативної бізнес-діяльності та окремого бізнес-процесу. Охарактеризовані чинники зовнішнього і внутрішнього середовища, які впливають на процедуру рекрутингу. Виконано порівняльний аналіз внутрішнього та зовнішнього рекрутингу. Систематизовані сучасні різновиди рекрутингу. Сформульовані базові принципи ефективного рекрутингу. Розроблена структурно-логічна модель рекрутингу персоналу, в якій враховані вимоги інтегрування відповідної функції до системи управління персоналом і, водночас, можливості використання послуг рекрутингових агенцій і технологій запозиченої праці з метою оптимізації кадрових витрат.
The existing approaches to the interpretation of the concept of “personnel recruiting” have been analyzed in the article. The multidimensionality of recruiting has been revealed by defining its role in the labor market infrastructure (promotion of employment, reduction of terms of employment, vocational orientation, training and retraining), in the process of creating an information database (development of a full description of the vacancy, professiogram, candidate’s portrait), as a tool of personnel consulting (increasing the degree of validity of managerial decisions in the field of personnel policy), procedures for recruiting and initial selection of staff from different sources (starting with the identification the need for a specialist and ending with the adaptation of a new employee), the type of communicative business activities (management of information resources and flows using the knowledge and skills of employees) and a separate business process (determining the staffing of the organization and a list of functional responsibilities of employees). The modern types of recruiting services have been systematized and the basic principles of recruiting efficiency have been formulated. A structural and logical model of staff recruitment has been developed, which takes into account the requirements of integrating the relevant function into the existing personnel management system and, at the same time, the possibility of using the services of recruiting agencies and technology of borrowed labor in order to optimize personnel costs. The dualism of this model is that the recruitment process is simultaneously influenced by external and internal factors. Depending on how important the integration of recruiting into the personnel management system, taking into account the specificity of personnel policy and minimizing personnel risks are for the management of the enterprise, the decision on the use of external or internal recruiting technologies can be made. If the requirements for the professionalism of candidates are more important than the cost of recruiting and the closing time of the vacancy, then technologies of direct search, personalized recruiting or headhunting should be applied; otherwise screening, classic, or point-based recruiting are more appropriate. In recruiting metrics, it is advisable to use quantitative and qualitative, absolute and relative indicators to evaluate the optimality of results.
URI: http://elar.khnu.km.ua/jspui/handle/123456789/8313
ISSN: 2522-4263
UDC: 331.108.2
metadata.dc.type: Стаття
Appears in Collections:Кафедра управління персоналом і економіка праці

Files in This Item:
File Description SizeFormat 
39.pdf729,56 kBAdobe PDFThumbnail
View/Open


Items in DSpace are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.